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相比于德國投資移民，德國技術移民所投入的資金相對少一些，因此對于一些學歷符合要求，想在德國工作生活的來說，申請工作簽證和歐盟藍卡的性價比更高一些。
另一方面，雖然德國的工作非常穩定，喜歡安穩度日的人經常進一家公司就是幾年甚至一輩子，但對于其他人來說，為了更高的薪水以及更好的工作環境而跳槽，也無可厚非。
今天，我們就來說一說德國勞動法中關于終止勞動合同的相關條例，希望能給大家在德國的職業晉升提供幫助~
在德國，勞動合同的終止一般分為三種情況：
正常終止
非常終止
協議終止
任何勞動關系的終止都需要具有正式的書面材料才視為生效。傳真、電子郵件或短信等均不屬于正式的書面材料。
解約理由
即企業由于經營不善，或經營策略發生調整而導致的解約情況。
2、個人原因導致的勞動關系終止
即雇員因為個人原因，如長年患病等，無法履行勞動合同中的相關條款，而導致的解雇情況。
即雇員未能履行其在雇傭合同中規定的義務，如經常遲到早退、無故曠工、泄露商業機密、或在工作中出現重大失誤等，使得勞動關系無法繼續維持的情況。
勞動關系的正常終止
終止勞動關系時需遵守合同中規定的期限。一般在勞動合同、企業管理條例或勞資協定中會對該期限作出相關說明。
在試用期內，提前通知解約的期限為2周；在試用期結束后，如需解約，雇主或雇員應提前4周提出勞動關系的解約，通知日期為每月15日或月底。
如果雇員在職時間超過2年，則正式解約的通知日期為一個月的月底，解約期限為1個月；此外，雇員的在職時間越長，法定的最短提前解雇期限也越長。
以工齡2年，解約期限為1個月計算，工人的工齡若為5年、8年、10年、12年、15年或20年，工齡每提高一個階段，解約期限相應增加1個月。
受勞資協定約束的公司必須遵守其中所規定的期限。如果該企業不適用勞資協定，則合同關系中的解約期限規定不得低于德國勞動法中的相關規定。
但是需注意，雇員的解約通知期限不得長于雇主的解約通知期限。
勞動關系的非常終止
通常來說，勞動關系的“非常終止”一般也可視為“無通知期限終止”，即它與勞動關系的正常終止的最大區別就是，該種方式的終止不要求提前通知期限，在出具正式的書面解約通知后，解約將立即生效。
雇主和雇員都有權利提出勞動關系的立即終止，一般勞動關系非常終止的原因可以為比如雇員發生非常嚴重的失誤或失職行為，或雇主在收到雇員書面警告后依舊拖欠兩個月未發工資。
但勞動關系的非常終止不一定必須是“無通知期限的終止”，雇主也可以在工作合同中設置提前通知解約的期限，但該期限必須與雇員商議確定，并遵守法律的、勞資協定的規定。
勞動關系的非常終止必須具有正當的理由，尤其是當某客觀事實已經嚴重影響到勞動關系的維持時，例如企業運營遇到困難、雇員個人原因和過失行為原因等。在實際工作當中，一般最常見的理由是過失行為類原因。
德國勞動法將導致勞動關系解除的常見緣由分為以下幾大類：
企業運營方面的問題：例如違反企業管理條理；
工作業績方面的問題：例如工作態度消極、長期遲到曠工等；
勞資雙方信任問題：例如員工盜竊現象、人身攻擊或侮辱現象；
公司自身原因（較少見）；
勞動關系的協議終止
勞動關系終止的第三種情況就是，雇主和雇員雙方可以通過協商達成一致的終止協議，來解除工作關系。
同樣，該終止協議也必須以書面形式出具才具有法律效益，電子協商形式例如電子郵件等不可視為有效終止協議。如果勞資雙方無法提供書面的終止協議，則該終止視為無效，勞動合同仍舊有效。通常，雇主和雇員協商終止勞動合同時還會涉及到賠償金或遣散費的問題，該問題由雇主和雇員根據勞動合同自行協商解決，法律中并未對此作出硬性規定。
解雇保護法
解雇保護法的制定旨在保護雇員避免受到企業無理或無效的解雇。
以下幾類員工享有特殊的勞動關系保護：
孕婦及母親保護（法律規定，不得正常解雇懷孕期間和分娩后4個月內的婦女）；
殘疾人保護；
工會成員保護；
疾病與解約
理論上，在員工休假期間，企業也可與其解除勞動關系。員工患有疾病可以作為解約的緣由，但是合同的終止仍將按照規定的解約通知期限處理。
由于勞動保護法中對此有相關條例規定，所以具體情況仍需根據員工和企業的實際情況來看。申請工作證明
應注意的是，員工有權也應向企業申請開具有效的工作證明。該工作證明應以書面方式明確說明該員工在職期間的相關事宜。
